員工和用人單位沒有簽勞動合同，應當如何維護自己的合法權益呢?7月12日，極目新聞記者從湖北省高院獲悉了兩起維權案例。

員工張某因傷在家休息，等恢復后回公司上班時卻被通知已離職，禁止進入公司，一氣之下，張某向勞動爭議仲裁部門申請仲裁。因沒有簽訂勞動合同，小張提交了工作證、銀行卡交易明細、公司考勤記錄等證據材料以證明存在勞動關系。因張某提供的這幾份證據，用人單位最終承認原告張某是公司職工，并向其進行了賠償。

徐某與張某維權結果截然相反。徐某沒有與單位簽勞動合同，突然被單位解雇，憤而向法院起訴。訴訟請求是要求單位支付加班工資、經濟補償金等。但徐某公司始終不承認與有勞動關系。在舉證階段，徐某只能提供錄音、聊天記錄等證據。最終，該案因徐某提供證據不足被駁回。

省高院法官認為，兩起案件結果不同，除了公司態度的影響，關鍵便在于原告張某提交了有力的證據，例如工作證，公司考勤記錄等。根據《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。故職工在提供勞動時，首先應與用人單位簽訂勞動合同，若提供勞動超過一個月不滿一年未簽訂勞動合同的，職工可要求用人單位支付每月二倍的工資。若未簽訂勞動合同，在工作過程中，職工應注意保留工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄，出入證、工作證等證明職務身份的證件，應聘登記表、入職登記表、打卡考勤記錄等招用記錄，工作中業務往來的聊天記錄、報銷憑證，并收集身邊同事的證人證言等證據，以保證在未簽訂勞動合同時更好的維護自己的合法權益。

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