李某于2005年入職某公司司機崗位。2021年年初，李某與公司就解除勞動合同等問題產生爭議，要求公司支付解除勞動合同賠償金和2020年度未休年休假工資。勞動仲裁機構裁決僅支持了李某關于支付解除勞動合同賠償金的請求，李某對駁回要求支付未休年休假工資的仲裁結果有異議，于法定期間內向法院提起了訴訟。公司稱，每年組織兩次國內或國外旅游，并由公司支付旅游費，李某已經享受了帶薪年休假免費旅游的福利，因此無權主張未休年休假工資。

法院審理后認為，根據李某提交的證據顯示，其可享受10天的帶薪年休假。對于公司的抗辯，法院認為，公司組織旅游是單位福利，公司并未舉證證明雙方在事前就組織旅游可以抵扣年休假做出過約定，且李某對此不予認可，因此公司組織員工旅游不能抵扣年休假，公司仍應依法向李某支付未休年休假的工資待遇。具體數額，法院根據李某享受的帶薪年休假天數和工資標準確定。最終法院判決，公司須支付李某2020年度未休年休假工資8000余元。

法官釋法

年休假是勞動者的法定休假待遇，國家規定帶薪年休假制度的目的，是為了讓勞動者有必要的時間更好地休息，可持續地創造勞動價值。《職工帶薪年休假條例》第五條規定了允許用人單位統籌安排職工年休假，但“統籌安排”僅僅是對勞動者帶薪年休假具體時間的安排，而不包括對享受帶薪年休假的具體形式的安排，勞動者具有自主安排休假時間與方式的權利。

本案中，用人單位統一安排組織旅游，并不符合勞動者可以自主安排休假方式的特征。用人單位統一安排旅游，勞動者服從用人單位的安排而參加，不是勞動者可自由支配休息的時間。用人單位為勞動者安排外出旅游、報銷旅游費用，是提高員工工作積極性、改善勞動者待遇的一種方式。

因此，在沒有特別約定的情形下，用人單位組織的集體旅游，只能視為福利待遇。如公司要以此來抵扣年休假，務必在事前，即組織旅游時與勞動者做出抵扣年休假的明確約定，否則即便安排免費旅游，仍要支付未休年休假工資。

標簽： 帶薪年休假免費旅游的福利 公司支付旅游費 勞動合同賠償金