金融業(yè)高產高薪為何還喊缺人?

現代金融業(yè)的角力，不如說是人才的競爭。5月28日，由北京市人民政府主辦，北京市金融局、北京市西城區(qū)人民政府承辦的“金融界論壇年會——金融人才發(fā)展分論壇”上，與會人士進行了一場對金融行業(yè)人才發(fā)展、人力資源管理面臨的改革與挑戰(zhàn)的全面反思。

據當日發(fā)布的《金融街金融人才發(fā)展報告》(以下稱《報告》)，金融街地區(qū)集中了各類金融機構1866家，總部企業(yè)175家，其中有18家位列2017年財富世界500強，金融從業(yè)人員達到23萬人，50%以上具有碩士以上學歷，10%以上具有海外留學經歷。“2017年西城區(qū)金融業(yè)保持了穩(wěn)中向好的發(fā)展態(tài)勢，資產規(guī)模、營業(yè)收入等主要指標保持平穩(wěn)增長，”中共北京市西城區(qū)委、常委、組織部部長孫仕柱指出。

高端聚集促進下的新增長

國家中長期人才規(guī)劃專家顧問、國家教育咨詢委員、中國人事科學研究院原院長王通訊表示，國際經驗表明，凡是發(fā)展環(huán)境好的地方都有明顯的生態(tài)化特征，而區(qū)域性的良好人才生態(tài)的標志有三個：一是能夠達到最大的自我實現，二是能夠促進最多的互利共生，三是能夠實現最持久的持續(xù)繁榮。

北京金融街人力資源協會會長許樾真在會上闡述了金融街產業(yè)的發(fā)展、政策的創(chuàng)新以及服務措施的到位和人才的聚集的三個階段。她指出，如今正行業(yè)處于變革與發(fā)展的階段， 這個階段產業(yè)逐漸轉向內涵式發(fā)展，高素質人才加快聚集。

人才的聚集也促進了產業(yè)的發(fā)展，這種邏輯到2017年底更加顯著。

《報告》顯示，截至2017年底，金融街范圍內金融業(yè)的資產總規(guī)模達到了99.52萬億，同比增長52.7%，占全國金融業(yè)資產總規(guī)模的40%，地均產出、人均產出都非常高。從2015年—2017年，金融街的地均產出率均高于每平方公里2100億元，勞均產出遠遠高出其他的功能區(qū)，勞均產出2014年—2017年都在人均300萬元左右。

“高地需要高端，高端聚集才能促進新的增長。”北京市委組織部人才工作處處長劉敏華指出，金融街作為首都第一個大規(guī)模整體定向開發(fā)的金融功能區(qū)，經過20多年的發(fā)展建設，已經成為大型機構總部集聚地，全國金融資產匯聚地，人民幣資金流通樞紐，金融市場信息發(fā)源地，高端人才集聚區(qū)。

從我國整體金融人才聚集程度和產出效益來看，劉敏華透露，2017年我國金融從業(yè)實現地均產出超過2100億元平方公里，勞動產出率超過290萬元/人，達到全國先進水平。

談及我國亟待努力的方向和空間，他指出，與紐約曼哈頓、倫敦金融城等國際知名金融地區(qū)相比，我們金融人才總量仍顯不足，且金融人才結構矛盾依然存在，尤其是金國際化金融國際管理人才和專業(yè)領軍人才數量還比較短缺，以世界500強企業(yè)總部等為標志的金融人才發(fā)展平臺建設有待加強。

推動全方位對標國際金融機構

《報告》指出，隨著金融業(yè)對外開放，產業(yè)的轉型發(fā)展，新型業(yè)態(tài)的不斷涌現，對人才的需求也顯示出了“高精尖缺”的特征，高級專業(yè)技術人才供不應求，同時，國際化人才的需求快速增長。此外，在如今嚴監(jiān)管、防風險的背景之下，專業(yè)金融監(jiān)管人才列入引才重點。

以證券業(yè)為例，中國證券業(yè)協會秘書長張冀華在分析中指出，2017年，證券公司總部具有境外留學背景的人員占比接近17%，具有境外工作經驗人員占比穩(wěn)定在2%左右，但她同樣坦言，我國證券公司對于人才的吸引力和國際知名投行相比還存在較大差距。

現階段，金融科技的發(fā)展已成為行業(yè)競爭的重點。具體到證券行業(yè)，張冀華透露，2017年證券業(yè)信息技術人員較2016年增長了10%，占行業(yè)注冊人員數約為3%左右。“但以高盛集團為例，其2萬余名員工當中，工程師和程序員的數量已經超過了9000人，占比超過25%。因此，要增強金融科技創(chuàng)新能力，證券行業(yè)還需要進一步擴充金融科技人才。”

而這離不開行業(yè)進一步完善人員的中長期激勵機制。會上，中國工商銀行人力資源部副總經理張江山則從選才、用才、育才三個方面介紹了工商銀行在國際化發(fā)展戰(zhàn)略上人力資源的經驗。他表示，應在組織架構上充分發(fā)揮柔性團隊的優(yōu)勢，在崗位管理上按照市場化原則將優(yōu)限劣，在績效考核上引導人才將個人工作目標與組織績效相結合。

工行還在薪酬管理上引入以能力付薪為原則的談判制度，同時，建立市場化的目標任務導向型的績效工資掛鉤與分配規(guī)則和薪酬延期支付制度，在職務晉升上建立了管理類與非管理類雙通道的職業(yè)發(fā)展體系。(閆雨昕)

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